Angajarea unui angajat în cadrul unui contract de muncă fără cărți

În conformitate cu legislația muncii cu personalul de la recepție pentru a lucra cu el un contract de muncă și a plătit intrarea corespunzătoare în muncă, fără ca angajat este angajat nu este norma de drept. Cu toate acestea, există o cale, este destul de legitim la care angajatorii pot recurge, în cazul în care angajatul este acceptat, fara inregistrare - aceasta este concluzia între cetățean și instituția unui contract civil. Și în acest caz, puteți lua angajat fără a emite carnetul de muncă, pentru că aceste relații nu sunt forței de muncă.

În cazul în care este permisă în temeiul contractului de muncă, fără a înregistra muncă

Munca kodeksRumyniyapredpolagaet oportunitate de a lucra fără a înregistra muncă doar 2 variante de înregistrare a relațiilor de muncă:

• 
  În desfășurarea activității pentru o persoană care nu este un întreprinzător particular, în acest caz, relațiile sunt guvernate de capitolul 48 TKRumyniyarazdelom 14, p.4.
• În timp ce lucrează cu fracțiune de normă, în acest caz, relația dintre angajat și angajator sunt reglementate de capitolul 44 din Codul muncii, secțiunea 12, partea 4.

Alte opțiuni funcționează fără a face o intrare corespunzătoare a muncii contractuale, legislația nu prevede. Prin urmare, în cazul în care solicitantul primește un loc de muncă la o organizație sau un întreprinzător individual, fara inregistrare, cel mai probabil, acesta va fi încheiat cu un contract civil, dar are unele diferențe față de contractul de muncă standard, de tip durată determinată.

Acordul privind part-time - locuri de muncă nuanțe

Contractul de muncă pentru fracțiune de normă nu obligă angajatorii să pună la încheierea intrării sale în cartea de muncă a angajatului. O astfel de obligație apare în cazul în care un angajat devine un loc de muncă de bază și a lucrat la ea timp de mai mult de 5 zile. Prin urmare, puteți recurge la o astfel de decizie, în cazul în care angajatorul și angajatul mulțumit cu munca fără înregistrare ocuparea forței de muncă. Și, în unele cazuri, oamenii nu pot fi dispuse să facă o înregistrare, de exemplu, dacă nu doriți să-l strice poziția nu este corectă, care poate fi mai mică în starea în ceea ce privește înregistrarea anterioară.

Un punct important: Dacă aveți nevoie pentru a face o intrare în muncă, aceasta poate fi făcută la cerere și inițiativa salariatului, pentru aceasta va face certificatul necesar de la locul de muncă principal.

Garantarea ocupării forței de muncă la locul de muncă servește concomitent un contract de muncă, el trebuie să furnizeze toate reglementările în muncă - concediu, concediu medical, ore de lucru, etc. în cadrul unui contract de combinare de muncă include, de asemenea acumularea de vechime, iar angajatorul va trebui să plătească pentru contribuțiile angajatului la HIF, FSS și RPF.

Activitatea în cadrul contractului pentru o persoană fizică - posibilele nuanțe

În acest caz, angajatorul la locul de muncă este o persoană care nu are de înregistrare în calitate de întreprinzător individual. Cetățean dreptul de a angaja un angajat, de exemplu, pentru agricultura personală - un grădinar, un bucătar, menajera, etc. Se înțelege că activitatea de muncă angajată nu efectuează recuperarea profitului comerciale, precum și fructe și legume din gradina sunt cultivate pentru consum personal.

În cazul în care angajatorul este o persoană fizică, el nu are dreptul la nici un ofițer de înregistrări de muncă, precum și începe noua sa carieră. Astfel, garantarea ocupării forței de muncă va fi încheiat un contract de muncă în scris. Prin urmare, este necesar să se trateze cu o atenție deosebită compilării contractului sau a solicita asistența unui avocat care va fi capabil de a face corect acest document.

Important: angajatorul trebuie să notifice locul guvernelor sale de rezidență a faptului de primire și concedierea angajaților.

Caracteristici ale relației:

• Un contract de muncă poate fi încheiat pe o durată determinată și nedeterminată, în timp ce acesta poate fi un individ, dar condițiile nu ar trebui să contrazică aceste ore de lucru în cauză standardele de muncă existente, inclusiv, vacanțe, etc.
• Angajatorul trebuie să facă plăți pentru angajații lor în FSS și RPF.
• În cazul în care lucrătorul își găsește locuri de muncă pentru prima dată, angajatorul trebuie să-l elibereze un certificat de asigurare de pensie (snils).

drept civil Diferențe contractului de muncă și standardul

Angajatorii sunt adesea înlocuite cu noțiunea de contract de muncă de natură civilă-legală (GPC). Deși ambele descriu atribuțiile angajatului și esența lucrării, dar au diferențe importante între ele:

1. GPC pentru relațiile contractuale sunt părți client și executorul prestării de servicii, comitent și agentul pentru contractul de agenție. În cazul contractului de muncă părțile sunt angajator și angajat.
2. Tratatul pe de o parte GPC include condițiile necesare pentru sarcinile și drepturile părților, dar, pe de altă parte, angajatorul nu este obligat să îndeplinească atribuțiile prevăzute de Codul muncii, cum ar fi - registru de lucru de proiectare, de boală și plata concediului, de călătorie și alte beneficii pentru a exercita.
3. În conformitate cu contractul angajat GPC nu sunt acoperite de normele interne ale organizației.
4. Contractul obligă SEC să plătească pentru plăți și contribuții la fondurile de asigurări obligatorii ale angajatului, dar vechimea unui astfel de tratat nu este calculat.
5. contract de muncă obișnuit este de obicei încheiat pe o perioadă nedeterminată, dar poate fi, de asemenea, un contract pe durată determinată - acestea înseamnă că va efectua un număr atribuit să-l lucreze taxe, care va fi aceeași de la o lună la alta. contract de GPC, de obicei, este de a efectua la ora prevăzută o anumită sarcină.
6. contract de GPC poate implica un program individual de plată pentru munca prestată, și podea salariile contractuale standard ar trebui să fie plătit de 2 ori pe lună și este împărțit într-o porțiune de avans și principal.

Un punct important: în instanță contractul de natură civilă poate fi recunoscută ca o lucrare în cazul în care este, de fapt, într-adevăr este. Se întâmplă ca ia un contract obișnuit de muncă și se schimbă doar numele la încheierea acordului prin GPC, iar conținutul este astfel încercarea de a îndeplini sarcinile care sunt prevăzute de legislația muncii.

În orice caz, este necesar să se înțeleagă că relația va fi guvernată pe baza unui contract de muncă, și nu ca pe baza documentelor de muncă, a căror eliminare, de altfel, a fost de vorbire pentru o lungă perioadă de timp. consecințe ireparabile nu vor apărea, în cazul în care registrul de lucru va fi nici o intrare, contractul de muncă încheiat cu angajatorul și încearcă să evite plata primelor pentru un angajat. Prin urmare, raportul de muncă nu ar trebui să depășească Codul muncii și angajatorul nu are dreptul să refuze să facă o intrare în cartea de muncă, în cazul în care este cerut de normele de drept.

Contra de lucru, fără a înregistra ocuparea forței de muncă în cadrul GPC contractului

Deci, vom selecta principalele dezavantaje ale lucrătorului, care au loc la încheierea acordului prin GPC:

• Lipsa de concediu plătit.
• Contribuțiile angajatorului sunt deduse numai în HIF și FIU.
• Este pentru o perioadă determinată, după care acesta are dreptul de a fi încheiată, iar un astfel de contract poate fi reziliat înainte de termenul convenit, iar angajatorul nu poate notifica angajatului în termen de două luni înainte de decizia.
• Nu există plăți suplimentare, cum ar fi bonusuri, stimulente, salariul al treisprezecelea, etc.
• Spitalul nu a plătit.
• La plecarea salariatului în concediu de maternitate - nu există nici o obligație de a plăti beneficii pentru prepararea lor vor fi necesare pentru a aplica la Departamentul de Asistență Socială al populației.
• La primirea unui accident de muncă angajat de angajator nu este responsabil, iar spitalul nu poate fi plătit.
• Atunci când o calitate slabă a muncii sau a nu face în timp poate fi amendat.

Pentru un acord negativ semnificativ GPC se aplică, de asemenea, faptul că angajatorul are dreptul de a refuza muncă oricărei persoane fără a da un motiv. În cazul în care contractul de muncă la angajatorul nu are dreptul să refuze, dacă nu este îndeplinită, de exemplu, vârsta, sexul, naționalitatea sau alte aspecte, deși poate fi abordată din punctul de vedere al profesionalismului.

forme de contracte

Contractul de muncă pentru part-time eșantion de descărcare.

Contract de drept civil model de descărcare.

contract de drept civil Blank descărcare.

articole populare

Calculatoare