Arestarea ca un motiv bun

În cazul în care un angajat a fost arestat, atunci muncitorii de servicii angajator și ocuparea forței de muncă pot avea probleme în ceea ce privește lipsa de înregistrare a arestaților. De asemenea, de foarte multe ori există întrebări cu privire dacă plătite în timpul absenței astfel, dacă să respingă necesitatea angajaților, și așa mai departe. N. Răspunsurile dau în articol.

Motive pentru personalul nonappearance la locul de muncă poate fi setat. Cel mai adesea, angajatorii percep această acțiune ca absenteismul și folosit pentru a „mers pe jos“ măsuri disciplinare (observație, mustrare, concediere). Acest lucru se datorează faptului că legislația muncii nu conține o definiție clară a (listă) absenteism valabil și nemotivate. Numai Angajatorul pe baza documentelor și a angajaților explicații determină cât de important motiv pentru absenta.

Este important să se bazeze neprezentării sau nu?

În cazul în care angajatul a fost reținut sau arestat, chiar dacă au vrut de ceva timp, nu va fi capabil să meargă la muncă. Prin urmare, mulți angajatori au o întrebare, dacă lipsa de absenteism sau nu luate în considerare.

Prin urmare, o astfel de absență nu vor fi luate în considerare absenteism, ceea ce înseamnă că un angajat nu se poate aplica măsuri disciplinare, în special concedierea. Cu toate acestea, nu este necesar să plătească pentru perioada de arest.

Trebuie remarcat faptul că angajatul este stocat mediu real în cazul în care perioada de arest coincide cu perioadele nelucratoare pentru care Stocate medie reală (de exemplu, cu un concediu anual plătit).

Cum se aplica?

Legislația nu conține o procedură clară de înregistrare a non-a salariatului aparitie de la locul de muncă din cauza detenție (arest). Prin urmare, este cel mai bine în acest caz, de a acționa în conformitate cu normele stabilite în general.

Este necesar să se elaboreze o declarație de eșec angajatului să apară pentru muncă. Documentul indică data și ora exactă a absenței angajatului, precum și elaborarea actului. Documentul trebuie să fie întocmit pe o bază de zi cu zi înainte de munca angajatului sau demiterea acestuia (de exemplu, angajatul a fost condamnat la închisoare). Poate fi, de asemenea, obținute de la supervizorul memo sau memo despre absențe ale angajaților arestați.

Astfel, în tabelul indiferent de motivul absenței este cunoscută sau nu, puteți pune jos codul „LV“ sau codul introdus în organizație pentru a desemna Neapariția arestare. În cazul în care lipsa de rațiune a devenit cunoscut nu doar în masă și au pus deja „NN“, iar compania a introdus un cod special, documentul poate fi corectat.

După revenirea la locul de muncă angajatul trebuie să prezinte documentele care confirmă motivul absenței. În funcție de intersecția dintre măsurile care pot fi:

Pentru perioada de arestarea unui angajat, angajatorul are dreptul de a lua locul lui un alt angajat, de exemplu, contract de muncă pe durată determinată. concomitent (interne și externe), sau prin transfer temporar.

Când poate fi respins?

În cazul în care un angajat este supus la o pedeapsă de detenție administrativă, aceasta nu poate fi respinsă în temeiul alineatului 8 din partea 1 a articolului 83 din Codul muncii. Astfel, descărcarea în acest caz, ar trebui să apară din cauza unei suspendări sau a unei sancțiuni administrative, care elimină posibilitatea de executare a responsabilităților angajaților pentru contractul de muncă. Cu toate acestea, detenția administrativă nu exclude posibilitatea de a lucra, dar a suspendat numai pentru un timp.

Dar ce să facă cu un angajat, care a adus un dosar penal și chiar arestați în timpul anchetei. Un astfel de lucrător, de asemenea, nu poate fi respinsă. În acest caz, angajatorul ar trebui să aștepte verdictul. Astfel, atunci când o achitare angajatul instanței poate continua să lucreze, iar la convingerea, în care pedeapsa aleasă, ceea ce exclude posibilitatea de a lucra (cum ar fi închisoarea), - trebuie să fie respinsă.

Calculul poate fi transferate pe cardul de salarizare angajat sau a da reprezentanților angajaților (numai în cazul în care puterea de avocat).

înregistrare de lucru și suma datorată salariatului, poate fi eliberat reprezentantului său, dar numai în cazul în care procura certificate de către un notar sau șeful instituției corectionala.

Angajat poate, de asemenea, condamnat la o închisoare suspendat. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, această pedeapsă va nu-l împiedică să lucreze, ceea ce înseamnă că nu poate demite.

Este, de asemenea, un obstacol în calea performanței angajaților îndatoririlor lor nu poate servi ca o privare temporară a dreptului de a se angaja în anumite activități sau de a ocupa anumite funcții. În acest caz, organizarea inspecțiilor penale se va observa, împreună cu o copie a verdictului. Prin urmare, în cazul în care angajatul deținut funcția sau activități, pe care el este acum dezactivat, angajatorul trebuie să îndeplinească cerințele sentinței.

În acest caz, salariatul poate fi transferat la un alt loc de muncă sau respingerea bazei de mai sus. Ea trebuie făcută în termen de 3 zile calendaristice de la primirea notificării de inspecție executivă penală. În cazul în care decizia de concediere, cartea de muncă, în plus față de înregistrarea concedierii, de asemenea, trebuie să facă o evidență a acelui angajat este lipsit de dreptul de a ocupa anumite funcții (implicat în anumite activități). O intrare similară se va face în cazul în cazul în care angajatul a fost transferat într-o altă poziție, dar a respins (de exemplu, pe cont propriu) înainte de expirarea interdicției de a ocupa anumite funcții.

Irina Svetlichnaya. un avocat pentru revista «Moscova contabil»

Lucrul cu personalul în întreprindere

Pregătirea corespunzătoare de protecție a documentelor de penalități de auditori, se va retrage din conflict cu muncitorii. Cu e-book „Lucrul cu personalul de la fabrica,“ va fi în perfectă ordine toate documentele.
Aflați mai multe >>

Dacă aveți o întrebare - posta aici >>

A se vedea, de asemenea, pe această temă:

Encyclopedia practice Contabil