conflicte de muncă colective

KonstitutsiyaRumyniya (cap. 4, art. 37) prevede dreptul lucrătorilor de a conflictelor colective de muncă, precum și de grevă ca o modalitate de a le rezolva. Dreptul la dispute colective de muncă recunoscute de Constituție, poate fi realizată cu utilizarea specificată de lege federală pentru rezolvarea acestora și limitează măsura în care acest lucru este necesar pentru a proteja bazele ordinii publice, moralitatea, sănătatea, drepturile și interesele legitime ale altor persoane, apărării și securității naționale.

În consecință h. 1 lingura. 398 Muncii KodeksaRumyniya (denumită în continuare TK) litigiile colective de muncă sunt recunoscute ca diferențe remarcabile între părți cu privire la anumite aspecte ale aceluiași articol. Cote sunt litigiul, în cazul în care părțile (sau reprezentanții acestora) nu au ajuns la un acord prin negocieri directe și angajaților (reprezentanților lor), era necesar să se aplice autorităților furnizate de TC pentru a rezolva sporov1 colectiv de muncă.

TKRumyniya (cap. 1, v. 6) consideră că stabilirea soluționarea litigiilor colective de competență agenții federale. Aceasta înseamnă că procedura stabilită prin lege federală permite colective (și individuale) conflicte de muncă obligatorii pentru întreg teritoriul România.

conflicte colective de munca pot fi clasificate pe diferite motive. Pe subiectul controversei, împărțite în:

- reglementarea non-contractuale în mod colectiv;

- apar la încheierea sau executarea contractelor colective și acorduri.

Disputa prim grup apare în ceea ce privește introducerea sau modificarea condițiilor de muncă stabilite de angajator (singur sau cu luarea în considerare a avizului organelor reprezentative ale lucrătorilor), precum și eșecul angajatorului de a lua în considerare avizul organului reprezentativ al angajaților atunci când se face act normativ local.

Un punct de dispută, în acest caz, sunt cererile lucrătorilor de a stabili (schimbare) respective sau în alte condiții de muncă. Părțile la diferend privind stabilirea sau modificarea condițiilor de muncă, luând în considerare punctele de vedere ale angajaților sunt angajatorul și organismul adecvat care reprezintă angajații. Cu alte cuvinte, astfel de litigii poate avea loc într-o anumită organizație. La nivelul industriei, regiune, teritoriu, ele nu pot apărea.

Acest tip de conflicte colective de muncă ar trebui să fie menționate conflictele de interese (litigii economice), adică conflictul apare din coliziunea a se opune intereselor lucrătorilor și angajatorilor. Fiecare parte urmărește să stabilească condiții favorabile de muncă pentru ea (ia un conținut relevant reglementări locale), dar nici unul dintre ei nu au dreptul legal de a insista asupra îndeplinirii cerințelor lor.

- apar la încheierea sau modificarea contractelor colective și a acordurilor;

- care rezultă cu privire la îndeplinirea condițiilor și obligațiilor prevăzute de legislația de negociere colectivă.

conflicte de muncă colective privind încheierea sau modificarea contractelor colective și acordurile legate de desfășurarea negocierilor colective. Subiectul litigiului sunt una sau mai multe condiții de act de negociere colectivă, aceasta poate fi legată de definirea procedurii de negociere colectivă, componența Comisiei să negocieze, etc.

Astfel de litigii sunt pre-contractuale în natură și se referă la conflictele de interese.

Ele pot apărea în orice stadiu al negocierilor colective la orice nivel (sectorial, profesional, federale, regionale etc.). În funcție de nivelul la care există un litigiu colectiv de muncă, părțile sunt: ​​angajatorul și organismul care reprezintă angajații sau sectorul angajatorilor, regiune, zonă, etc. care reprezintă interesele patronatului (alți reprezentanți), și sindicatele relevante (asociații lor).

Disputele în punerea în aplicare a convenției colective și acordurile sunt conflicte de drept (conflictele juridice). Acestea apar atunci când angajatorul nerespectarea obligațiilor sale sau interpretarea regulilor de acte de negociere colectivă, și anume de încălcare (reale sau imaginare) a drepturilor lucrătorilor prevăzute de convenția colectivă, acordul.

partidele lor sunt angajatorul nu reușește să efectueze sau executarea necorespunzătoare a condițiilor actului de negociere colectivă și organismul adecvat care reprezintă angajații.

Prin urmare, litigiul colectiv cu privire la nerespectarea cu acordul industrială și unele dintre dispozițiile sale ar trebui să fie rezolvate la nivelul unei anumite organizații.

Litigiile privind aplicarea legilor și reglementărilor (cu excepția acordurilor colective), chiar dacă acestea afectează interesele tuturor angajaților organizației, nu poate fi considerată ca un colectiv. Nu sunt recunoscute conflicte colective de muncă și conflicte privind întârzierea plății salariilor, în cazul în care periodicitatea și calendarul specific al plăților prevăzute de contractul colectiv.

Angajatorul, în acest caz, nu încalcă contractul colectiv, și normele TK care prevede obligația de a plăti salariile angajaților (Art. 56 LC) și să respecte condițiile de plată (art. 136TK).

Acordul colectiv în această situație, clarifică doar legislația muncii, stabilește cuantumul și data specifică de plată a salariilor. Ele însele obligațiile angajatorului care decurg din normele relevante ale TC și faptul de a încheia un contract de muncă cu un angajat. O astfel de diferend se soluționează în modul prevăzut pentru soluționarea litigiilor individuale de muncă.

TC a indicat în mod clar noțiunea de părți la un litigiu colectiv de muncă, care includ nu numai angajați și angajatori, dar și reprezentanților acestora. În organizațiile reprezentanții acestor salariaților sunt aleși organisme sindicale și de alt reprezentant autorizat al angajaților, organizațiile de mai sus (comitetul de grevă, și altele.) - asociații sindicale și reprezentanții acestora. În prezența organizațiilor sindicale (sau sindicate), lucrătorii care nu sunt membri ai săi (lor), pot autoriza autoritatea de a reprezenta primare organizațiile sindicale ale intereselor lor, inclusiv în materie de soluționare a conflictelor colective de muncă.

În absența organizațiilor sindicale în organizarea primară, precum și în prezența organizațiilor sindicale, unind cel puțin jumătate din lucrătorii de la adunarea generală (conferința) a salariaților poate încredința reprezentarea intereselor acestei sindicale sau de alt reprezentant.

Reprezentanții acționează în interesul partidului reprezentat (lucrători și angajatori) nu au interese speciale în dispută. Prin urmare, reprezentanții legii în vigoare nu poate fi o parte independentă a unui conflict colectiv de muncă.

Ordine și modalități de a rezolva conflictele care apar între angajați și angajatori în organizarea și în afara posibilă formularea unui sistem coerent de soluționare a conflictelor colective de muncă și de a realiza soluția lor civilizată în primele etape ale evenimentului, nu conduc la dreptul la grevă în ultimă instanță de soluționare a unui conflict colectiv de muncă, de a apăra drepturile și interesele angajaților.

Rezoluția unui litigiu colectiv de muncă este în prezent în curs de implementare într-un mod conciliatoare (folosind proceduri de reconciliere). De o importanță decisivă este atașat la un compromis, acordul părților, care pot fi introduse în orice stadiu de soluționare a litigiilor. Executarea deciziei nu este aplicabilă.

Procedura de conciliere prevăzută de lege, sunt o formă specială de soluționare a litigiilor, care vizează obținerea unei soluții negociate.

Pentru a utiliza astfel de proceduri sunt ombudsman-speciale.

Pe baza standardelor internaționale, TC a luat trei etape de soluționare a unui conflict colectiv de muncă: Comisia de conciliere, mediator, arbitrazh2 forței de muncă și să acorde prioritate utilizării procedurilor de conciliere.

Procedura de soluționare a litigiilor colectiv de muncă este în concordanță cu respectarea legilor stabilite de termenii și regulile de trecerea procedurilor de conciliere. Legislația prevede libertatea maximă a părților în alegerea procedurilor de conciliere și utilizarea secvenței. Alegerea lor dozabastovochnoe litigiul poate consta din două sau trei etape:

- Comisia de conciliere - Mediere;

- Comisia de conciliere - arbitraj de muncă;

- comisie de conciliere - mediere - arbitrazh3 muncii.

1) Primul corp având în vedere litigiul, a recunoscut comision de conciliere. Se creează până la 3 zile lucrătoare după începerea litigiului colectiv de muncă, și anume, sau de la data notificării de către angajator să respingă toate sau o parte din creanțele angajaților, fie după o perioadă de răspunsul angajatorului la cererile lucrătorilor (Art. 402 LC).

Trecerea acestei proceduri este necesară. Pasează și să caute ajutorul unui intermediar sau de arbitraj de muncă nu este permisă. Numai în cazul în care nu se ajunge la un acord în părțile comitetului de conciliere la diferend colectiv de muncă poate merge la alte etape și folosirea unor mecanisme adecvate - pentru a invita un mediator sau să supună diferendul arbitrajului muncii.

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă la comisia de conciliere - o șansă pentru părțile la relațiile de muncă pentru a rezolva litigiul pe cont propriu. Dacă încercarea eșuează, părțile trece la următoarea etapă a examinării litigiului. În acest caz, părțile sunt libere să aleagă oricare dintre opțiuni, și anume, soluționarea litigiului prin utilizarea serviciilor de intermediere, sau se transferă la arbitraj de muncă, și secvențial trec prin toate aceste etape.

Definirea conceptului de proceduri de conciliere date în h. 2 linguri. 398 TC. În virtutea acestui fapt este nimic altceva decât luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu scopul de a permite Comisiei de conciliere, cu participarea unui mediator și (sau) arbitraj de muncă.

Partea principală în soluționarea unui litigiu colectiv de muncă cu utilizarea procedurilor de conciliere în acest articol, TC este o prevedere care să ateste că luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă de către comisia de conciliere este un pas obligatoriu. În plus, fiecare dintre părțile la momentul colectiv de muncă pentru a avea dreptul de a solicita organismului de stat relevant pentru soluționarea conflictelor colective de muncă pentru acordarea de asistență juridică pentru a facilita soluționarea unui litigiu colectiv de muncă.

În cazul în care nu se ajunge la un acord în părțile comitetului de conciliere la diferend colectiv de muncă continuă procedurile de conciliere cu participarea unui mediator și (sau) arbitraj de muncă.

2) Inițiatorul transferului litigiului colectiv de munca la un cont de mediator sunt angajații (sau reprezentanții acestora), deoarece acestea sunt mai interesați în soluționarea disputei cu angajatorul, motivația angajatorului de a satisface cererile lor.

Atracție pentru soluționarea unui mediator colectiv litigiu de muncă se realizează prin acordul părților, în termen de 3 zile lucrătoare de la data protocolului de conciliere a Comisiei de dezacorduri.

Scopul principal al atragerii unui intermediar - părțile să soluționeze colective litigiile privind conflictele de muncă, care au apărut între ele în ceea ce privește stabilirea și modificarea condițiilor de lucru (inclusiv salariu), încheierea, modificarea și punerea în aplicare a acordurilor colective, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare avizul organului reprezentativ ales al organizațiilor lucrătorilor în luarea de acte normative locale ce conțin norme ale funcției de intermediere a muncii prava.Glavnaya - asistarea părților în căutarea vzaimopriemle lea decizie privind soluționarea conflictelor colective de muncă prin dialoga4 constructive.

Mediatorul poate fi orice expert independent, invitat de către ambele părți, și la recomandarea Serviciului federal al muncii și ocuparea forței de muncă.

Procedura pentru luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator este determinat prin acordul partilor cu mediatorul.

Întrebările de susținere organizatorice a luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă stabilit de părți. Examinarea unui litigiu colectiv de muncă cu participarea unui mediator se efectuează în perioada de până la șapte zile lucrătoare de la data invitației intermediare.

Dacă este necesar, termenele prevăzute pentru procedurile de conciliere cu participarea unui mediator poate fi prelungit cu acordul părților.

3) Există o altă procedură de conciliere la care se poate recurge în locul sau după mediator dispută. Acest arbitraj de muncă. Este un timp de acțiune Recurgerea litigiu colectiv de muncă. Acesta acționează în timpul examinării unui litigiu colectiv de muncă specific.

Arbitrajul de muncă, care ar putea avea loc după ce Comisia, cu participarea unui mediator, precum și evitarea a doua etapă, în cazul în care părțile decid să procedeze la examinarea litigiului nu este soluționat de către comisia de conciliere, arbitraj de muncă.

Atunci când se analizează colectiv de muncă arbitraj a litigiilor de muncă este creat în următoarele cazuri:

- evitând una dintre părțile litigiului colectiv de munca pentru a participa la crearea sau funcționarea Comisiei de conciliere;

- părțile ajung la o decizie convenit asupra candidaturii unui mediator în termen de trei zile lucrătoare;

- luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă între lucrători și organizațiile patronale la care legislația românească interzise sau restricționate dreptul la grevă;

- nici un acord se ajunge în luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă de către comisia de conciliere, cu excepția cazului în părți ca următoarea conciliere a ales să soluționeze litigiul într-un arbitraj de muncă.

Examinarea litigiului arbitrajului de muncă se efectuează numai în cazul în care părțile au convenit în scris la punerea în aplicare obligatorie a deciziilor sale (alin. 1, articolul 404 LC.). Acest lucru se aplică și în cazurile în care: una dintre părțile la diferend colectiv de muncă: a refuzat să participe la constituirea comisiei de conciliere sau activitatea acestuia (partea 1, articolul 406 din TC ..); parte a tranziției la formarea de arbitraj de muncă, dar litigiul este luată în considerare în acest caz, arbitraj de muncă, numai în cazul în care un acord privind obligația deciziei sale.

La Moscova, care asistă părțile de litigiu colectiv de muncă în crearea de arbitraj de muncă și menținerea arbitrajului specifice de muncă, în special furnizarea de facilități pentru întâlniri, cadrul de reglementare, etc. ca un experiment încredințate instituției stabilite în acest sens, sub numele de „muncă de arbitraj pentru litigiile colective de muncă“.

Instituția „Munca Curtea de arbitraj pentru soluționarea conflictelor colective de muncă“ nu face parte din sistemul judiciar al Federației Ruse nu exercită justiția, și nu ia decizii, furnizate de constrângere de stat. Principala sa misiune este de a contribui la soluționarea conflictelor colective de muncă.

Părțile la diferend colectiv de muncă, care a apărut la Moscova, pentru a crea un arbitraj de muncă va trebui să se aplice instituției de la „Muncii Curtea de Arbitraj“, care oferă anumitor candidați arbitri de muncă (munca Tribunalului Arbitral), este implicat în determinarea regulamentelor de arbitraj de muncă și puterile sale.

Scopul principal al actelor instituției stabilite pentru a asigura soluționarea eficientă a conflictelor de muncă pe baza kodeksa6 Muncii.

Curtea nu este numit printre organismele colective de muncă luând în considerare dispute. Singura competență se limitează la legalitatea zabastovok7.

O garanție esențială pentru lucrătorii și reprezentanții acestora este posibilitatea de a trimite o copie a cerințelor organului de stat corespunzător pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

În prezent, un astfel de organism este Serviciul federal de muncă și ocuparea forței de muncă (Rostrud). competențele în domeniul soluționarea conflictelor colective de muncă identificate TC și rezoluțiile relevante ale Guvernului RF.

Codul muncii (art. 400) impune angajatorului nevoile lucrătorilor să ia în considerare cerințele acestora și a deciziei în termen de trei zile lucrătoare de la data primirii cererii de a informa organul reprezentativ al angajaților organizației (filială, reprezentanță sau alte unități structurale separate), întreprinzătorului particular în scris decizia sa. În consecință, obligația angajatorului de a accepta cererile lucrătorilor în considerare.

Același lucru este obligat să facă și angajatorilor (patronate) reprezentanți ai, dar termenul limită pentru răspunsul montat într-o lună de la data primirii cererilor sindicale (asociații lor).

comunicarea Ziua a angajatorului (reprezentantul său) să respingă în totalitate sau în parte a creanțelor salariaților (sau reprezentanții acestora) este considerat a fi momentul la începutul litigiului colectiv de muncă (art. 3 al art. 398 LC). În cazul în care angajatorul în termen de trei zile nu este informat cu privire la decizia, momentul de la începutul litigiului colectiv de muncă este ziua următoare expirării termenului de trei zile oferite de angajator pentru a răspunde (a se vedea. Art. 14 LC).

Evaziunea angajatorului sau a reprezentantului său de la primirea creanțelor lucrătorilor este considerată o contravenție administrativă și se pedepsește în conformitate cu art. 5,28 Codului administrativ.