Indemnizatia pentru concediul nefolosit - atunci când este posibil

• Conform unei declarații scrise de înregistrare ca angajat poate fi compensat o parte din anual, cu o durată mai mare de 28 de zile, concediu, în afara acestor limite.
• compensații acumulate pentru zile de concediu neutilizate în cazul concedierii angajaților.

Când a compensat o parte din concediu în timpul

Indemnizatia pentru concediul nefolosit, astfel cum se menționează la articolul 126, este posibil angajaților care au extins vacante. Printre acestea se numără:

Această regulă dă dreptul angajatorului, dar nu și obligația, de a compensa înlocuirea vacanță. Prin urmare, în cazul în care angajatorul consideră necesar, acesta poate furniza concediu corespunzătoare a angajaților, și nici o compensație.

Cerere de despăgubire pentru concediu

Compensarea pentru concediu neutilizate este posibilă numai atunci când face o cerere scrisă a salariatului, în cazul în care o astfel de plată este permisă în timpul funcționării la acest site. În cazul în care angajatorul nu primește o astfel de declarație, chiar instanța nu are dreptul să-l oblige să compenseze o parte din vacanță în formă monetară.

• lucrătoarelor gravide;
• angajații care sunt sub 18 ani.

Atunci când plata pentru concediu neutilizate nu au dreptul

Este imposibil să compenseze pentru vacanță suplimentare și pentru cei care lucrează în condiții periculoase sau nocive pentru om. Dar aici este în valoare de având în vedere că, în conformitate cu articolul 117 din Codul muncii, concediul minim parental poate dura 7 zile. Dacă o persoană încearcă o vacanță lungă, în conformitate cu textul aceluiași articol mai mult de 7 zile de la această versiune poate fi înlocuită cu compensare. Motivul pentru acest lucru poate fi:

• acord sectorial sau trans-sectorial;
• negociere colectivă;
• acordul scris al salariatului, emis sub forma unui acord special la contractul de muncă existent.

Procedura de calcul și decontare, precum și condițiile în care poate fi determinată ca documente menționate mai sus.

Cum de a calcula zilele de concediu neutilizate

De multe ori se întâmplă ca un angajat pentru perioade anterioare nu au putut fi folosite din cauza să-l părăsească. Așa că decide să ia toate zilele acumulate în anul curent. Făcându-dorința lui, angajatul a scris o declarație pentru a înlocui mai mult de 28 de zile de la eliberarea unei plăți în numerar. Dar legea este dacă o compensație pentru concediul nefolosit? Și dacă legea, atunci pentru cât de mult zile nefolosit poate fi plăți acumulate?

Cum se calculează compensația pentru concediul nefolosit

În conformitate cu normele descrise în articolul 139 din Codul muncii și prevăzute în Regulamentul № 922 cu privire la particularitățile de calcul al salariului mediu, valoarea salariului mediu zilnic se calculează pe baza datelor din ultimele 12 luni. Suma integrală a salariului pentru perioada împărțit la 12, și apoi 29,3. Această valoare este numărul mediu de zile pe lună.

Indemnizatia pentru concediul nefolosit la concediere

Pachetul de plătit Severance pentru toate vacanțele, neutilizate în timpul funcționării. Această regulă este consacrată în textul articolului 127 din Codul muncii. Dar, înainte de a afla numărul de zile care pot fi compensate și calculul compensației pentru concediul nefolosit, trebuie să se ia în considerare faptul că angajatul poate utiliza concediu neutilizate anterior de mai jos această concediere. Astfel, ultima zi de vacanță, desigur, este ziua concedierii.

Pentru a realiza o astfel, angajatul trebuie să depună o cerere, iar angajatorul să fie de acord cu utilizarea sărbătorilor angajaților. Norma nu se aplică numai în cazul în care concedierea este cauzată de infracțiune, iar o persoană poate obține numai de compensare. Cu toate acestea, angajatorul, chiar dacă angajatul depunerea declarațiilor scrise relevante, nu este obligat să părăsească înainte de concedierea ulterioară.

Concediere și de vacanță personalului cu contracte pe durată determinată

O situație interesantă apare atunci când ardere angajatul asociat cu contractul de muncă pe durată angajator. Uneori, având în vedere aplicarea unui astfel de angajat pentru concediu, după care ar trebui să fie urmată de concediere, angajatorul refuză, temându-se transformarea contractului pe durată nedeterminată pe durată determinată. Motivați o astfel de teama că, atunci când ieșirea de vacanță dincolo de acțiunea va fi imposibil de a trage un contract de angajat. Aceste temeri sunt greșite.

Prin urmare, în cazul în care contractul este reziliat la inițiativa salariatului și, în același timp, se acordă concediu, angajatul are dreptul de a se retrage a prezentat o scrisoare de demisie a zilei, până când a început concediul său anterior. Este important să se aibă în vedere faptul că această revizuire este reală, cu condiția ca locul în care lucrătorul nu a găsit încă pe altcineva.

Calculul compensației pentru concediere de concediu neutilizate

În cazul în care angajatul nu dorește să folosească vacanța sa din cauza concedierii, angajatorul sau împotriva acordării unui astfel de concediu, salariatul este în așteptare pentru un concediu de compensare la concediere. Pentru a calcula concediul anual nefolosit Codul Muncii nu descrie nici o ordine anume. Prin urmare, angajatorii trebuie să se bazeze pe aprobat încă 30.04.1930g. Reguli cu privire la sărbători și clarificare a Muncii cu privire la această problemă.

Conform acestor documente, personalul a cărui numire este reziliat de către angajator și au lucrat cel puțin 11, să fie considerate ca perioade de luni de muncă au dreptul la despăgubire integrală pentru concediu neutilizate (standard, maxim - 28 de zile). Cu alte cuvinte, în cazul în care un angajat a lucrat timp de un an și unsprezece luni, dar de vacanță nu a fost folosit, atunci persoana care are dreptul la restituire de încetare de vacanță egală cu 56 de zile calendaristice, sau 28 de zile pe an de activitate în cadrul companiei. Plata integrală datorată pentru o vacanță în 28 de zile, și se datorează angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni. Acest lucru se întâmplă cu condiția:

• Eliminarea întreprinderii sau a unităților sale distincte;
• reducerea personalului organizației sau domeniul muncii prestate;
• suspendarea temporară de muncă sau o reorganizare globală;
• Personalul de admitere în serviciul militar.

Acest lucru înseamnă că munca în companie și ani și jumătate și nu poate fi utilizat atunci când un angajat părăsi lichidare și de încetare a societății în temeiul articolului 81 din Codul Muncii poate conta pe o compensație pentru concediul nefolosit de 56 de zile calendaristice. Acest calcul al compensației se lasă la concediere confirmată de instanțele de judecată.

Este important să ne amintim că la calcularea compensației pentru concediere nu este considerată un calendar, un an de lucru, pornind de la primirea angajatului la locul de muncă.

În plus față de cazurile de mai sus, restul angajaților care au lucrat până la 11 luni, se presupune o compensație proporțională pentru concediu, indiferent de motivele concedierii.

Pentru a calcula cât de multe zile de concediu pus lunar, 28 de zile, împărțit la 12. Astfel, luna a pus ofițerul pierdere de 2,33 zile.

În cazul în care decizia de concediere a fost luată mai devreme, ar fi afectat cuantumul compensației. Ca urmare textul paragrafului 35 sunt utilizate la calcularea normelor de compensare, excesul:

• mai puțin de 0,5 luni, nu sunt luate în considerare;
• mai mult de jumătate sunt rotunjite în favoarea angajatului.

Deși există problema modului de calculare a compensației pentru vacanță, dacă doriți să rotunjire, legea nu specifica. Dar decizia de a acționa în favoarea angajatului menționat în scrisoarea № 4334-17 SEDESOL.

În cazul în care angajatul este pus concediu anual prelungit, calcularea compensației pentru concediul nefolosit efectuat pe baza dimensiunii de vacanță set, care este împărțit la 12 și apoi înmulțit cu numărul de lucru luni om.

Experiența de a oferi de vacanță

După cum se menționează în articolul 121 din Codul muncii, dreptul la concediu de bază oferă o experiență, inclusiv activitatea membrului personalului la:

• în cazul în care agentul a menținut locul său de muncă, dar de fapt nu a funcționat, acest lucru se poate datora faptului că a plătit concediu, vacanțe și vacanțe nelucrătoare, precum și alte alte zile de odihnă acordate;
• chiul, pe care lucrătorul a fost forțat să se angajeze îndepărtarea ilicită sau eliberarea din muncă, însoțită de o reducere suplimentară a taxei;
• suspendarea de la plata taxei a unei persoane care nu este vina lor nu a putut să treacă un examen medical obligatoriu în cadrul companiei;
• plece pentru un timp care nu reține salariile, un total pentru anul nu depășește 14 zile și sunt furnizate la cererea angajatului.

Cum de a calcula zilele de concediu neutilizate, luându-se în considerare particularitățile de calcul al experienței

Cum se calculează compensația pentru concediu neutilizate pentru parte-

Dacă vorbim despre calcularea parțială de plată, în conformitate cu articolul 287 din Codul muncii, toate declarate prin lege sau alte reglementări sau acorduri, ar trebui să fie furnizate compensații și garanții la fracțiune de normă în întregime. Prin urmare, aici plata compensației pentru concediu la separare nu este mai puțin relevantă, precum și în calcularea angajaților la locul principal de activitate. Atunci când acest lucru este munca la negru intern sau extern - nu este important.

Deci, după cum puteți vedea, de înlocuire concediu de compensare este posibilă nu numai în cazul concediului fără bază, dar, de asemenea, suplimentare. Și dacă o astfel de compensare nu este posibilă în timpul funcționării, de exemplu, în cazul unui concediu suplimentar în condiții de muncă vătămătoare, atunci când un angajat părăsește angajatorul trebuie să efectueze acest calcul și procesul de compensare. Plata compensațiilor pentru concediu este efectuat în ultima zi lucrătoare pentru angajat. Dar, pentru plata unei astfel de compensații pentru o parte a vacanței, mai mult de 28 de zile, termenii nu sunt stabilite în mod legal. Și aici, ar fi util să le stabilească într-un act local, care stabilește regulile de remunerare în întreprindere.