litigiile colective de muncă și procedura de soluționare a acestora - studopediya

litigiu colectiv de muncă - este diferențele nerezolvate dintre angajații (sau reprezentanții acestora) și angajatori (sau reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și modificarea condițiilor de lucru (inclusiv salariu), încheierea, modificarea și punerea în aplicare a acordurilor colective, acorduri, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare avizul organului reprezentativ ales al angajaților atunci când fac acte normative locale (Art. 398 din LC RF).

Caracteristici specifice ale unui conflict colectiv de muncă este o structură specială subiect (caracterul colectiv) și sub rezerva specială de dezacord.

Subiectul litigiului colectiv de muncă sunt drepturile și interesele legitime unite în colectivele de muncă ale lucrătorilor.

O astfel de dispută poate apărea cu privire la:

- stabilirea și modificări ale condițiilor de lucru;

- încheierea, modificarea și punerea în aplicare a contractelor colective și a acordurilor;

- refuzul angajatorului de a lua în considerare avizul organului reprezentativ ales al salariaților în adoptarea de acte, care conțin norme ale dreptului muncii. în organizație.

Astfel, la diferențele dintre restante angajatori și angajați au fost clasificate ca sporii colective de muncă trebuie să aibă ambele caracteristici. În cazul în care litigiul se caracterizează prin doar una dintre ele, este imposibil să se recunoască colectiv.

conflicte de muncă colective sunt considerate în mod tradițional ca o dispută de interes, printre care se numără, în special, litigiile care apar în etapa de negociere colectivă. Dar cele mai frecvente sunt dezbaterea actuală privind dreptul - privind condițiile de prizoniera convenție colectivă sau acord.

Astfel, litigiile colective de muncă, prin natura lor, pot fi împărțite în două tipuri:

- privind punerea în aplicare a acordurilor colective și a dreptului individual de muncă.

În disputa colectiv de muncă, în numele părților în diferend vorbesc reprezentanții acestora. reprezentanții salariaților sunt organele sindicatelor și asociațiilor acestora, autorizate la reprezentare, în conformitate cu cartele lor, precum și alte organisme reprezentative, formate în cadrul reuniunii (conferința) a angajaților și autorizate de către acestea. Ai angajatorilor - sunt lideri ai organizațiilor sau a altor autorizate în conformitate cu statutul organizației, alte acte juridice, persoanele, întreprinzătorii individuali (în persoană), autoritățile angajatorilor, asociațiilor și a altor organisme abilitate ale angajatorilor.

În soluționarea conflictelor colective de muncă care implică autoritățile naționale pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Deoarece aceste organisme sunt organul executiv federal, responsabil pentru furnizarea de servicii publice în domeniul soluționării conflictelor colective de muncă (în prezent - Serviciul Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă) și organele executive ale subiecților Federației Ruse implicate în soluționarea conflictelor colective de muncă. sarcinile și competențele acestora sunt definite de art. 407 TKRumyniya.

Ziua de începutul unui litigiu colectiv de muncă este ziua comunicării angajatorului (reprezentantul acestuia) pentru a respinge toate sau o parte din creanțele angajaților (reprezentanții lor), sau incapacitatea de a raporta angajatorului (reprezentantul acestuia), în timp util a deciziei sale. Din acest punct părțile pot începe de conciliere a litigiilor colectiv de muncă.

Toate acțiunile părților din litigiul colectiv de muncă, acordurile și deciziile luate în legătură cu soluționarea litigiului ar trebui să fie întocmit protocoale reprezentanții părților la diferend colectiv de muncă, organismele de conciliere, precum și organismul care conduce greva, în cazul în care va avea loc (Art. 418 TKRumyniya).

Procedura de soluționare a litigiilor de către părțile la diferend începe cu formularea și aprobarea adunării generale (conferința) a creanțelor salariaților, care sunt stabilite în scris și trimise angajatorului. cerințele unei copii poate fi direcționat către organul de stat corespunzător pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Au dreptul de a numi cerințele lucrătorilor și a reprezentanților acestora sunt definite în conformitate cu art. Și 29-31 ore. 5 v. 40 TKRumyniya.

Aceste cerințe se aprobă cu votul majorității celor prezenți la ședință (conferințe) (Art. 399 TKRumyniya). La aceeași ședință a angajaților se consideră competentă în cazul în care au participat mai mult de jumătate din lucru și conferințe - în cazul în care participă cel puțin două treimi din delegați aleși. Angajatorul trebuie să asigure angajaților sau a reprezentanților salariaților facilități necesare pentru desfășurarea reuniunii (conferința) privind cerințele de numire, și nu are dreptul să interfereze cu comportamentul lui (ei).

Împreună cu angajații cerințele de numire și alege reprezentanții autorizați să participe la soluționarea litigiului colectiv de muncă.

Angajatorul este obligat să ia în considerare atunci când lucrătorii de cerere și în termen de trei zile lucrătoare de la data primirii de a informa în scris cu privire la decizia sa de organul reprezentativ al membrilor organizației (ramura, birou de reprezentanță sau alte unități structurale separate), întreprinzătorului particular. reprezentanți ai angajatorilor (asociații patronale) la nivel federal, interregional, regional, teritorial, sectorial pentru a răspunde sindicatelor (asociațiile lor) este de o luna (Art. 400 din LC RF).

În cazul în care sunt îndeplinite toate cerințele, atunci diferențele dintre părți se anulează și apare un litigiu. În cazul în care angajatorul respinge în totalitate sau parțial, aceste revendicări, sau nu le da răspunsul, există un conflict colectiv de muncă.

În consecință h. 1 lingura. 401 TKRumyniyaporyadok rezolvarea unui conflict colectiv de muncă presupune următoarele etape. luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă de către comisia de conciliere; luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator și (sau) arbitraj de muncă. În acest caz, disputa Comisiei de conciliere este o etapă obligatorie, la fel ca în cazul eșecului de a ajunge la un acord în Comisia de conciliere a părților aflate în litigiu se îmbarcă pe invitarea mediatorilor internaționali și (sau) crearea de arbitraj de muncă. Controversa, de asemenea, transmise la arbitraj de muncă, în cazul defectării unuia dintre părți să participe la stabilirea sau reconciliant Comisiei (cap. 1, v. 406 TKRF).

Astfel, există trei scheme posibile pentru utilizarea procedurilor de mediere:

- Comisia de conciliere - Mediere;

- Comisia de conciliere - arbitraj de muncă;

- comisie de conciliere - mediere - arbitraj de muncă.

Nici una dintre părțile la diferend colectiv de muncă are dreptul de a se abține de la participarea la procedurile de conciliere. În plus, fiecare dintre părțile la diferend, în orice moment după începerea dreptului de a solicita organismului de stat relevant pentru notificarea înregistrării litigiului.

Fiecare procedură de conciliere se efectuează TKRumyniyasroki cu condiția ca, dacă este necesar, poate fi prelungită prin acordul părților din litigiu colectiv de muncă.

conflict de muncă colective sunt considerate de către comisia de conciliere în termen de cinci zile lucrătoare de la data publicării ordinului (ordine) din crearea sa. Această perioadă poate fi prelungită prin acordul comun al părților. cel înregistrat în procesul-verbal. Decizie a Comisiei este luată de comun acord de conflict de muncă colectiv în protocolul este pentru părțile la legare și executate în modul și termenele stabilite prin prezenta decizie disputa.

După cinci zile de lucru al Comisiei de conciliere poate fi anunțată o dată grevă de avertisment oră. din care angajatorul trebuie să fie avertizate în scris, nu mai târziu de trei zile lucrătoare.

A doua etapă a procedurilor de conciliere este luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator. Conform h. 1 lingura. 403 TKRumyniyastorony îl poate invita în termen de trei zile lucrătoare de la protocolul de conciliere comisie de dezacorduri. Dacă este necesar, partea a litigiului colectiv de muncă se poate aplica la organul de stat relevant pentru soluționarea litigiilor colective de muncă pentru candidații recomandare mediatorului. În cazul în care, în termen de trei zile lucrătoare de părți în litigiu colectiv de muncă nu au ajuns la un acord cu privire la candidatura mediatorului, ei vor începe negocierile privind instituirea arbitrajului de muncă.

Examinarea unui litigiu colectiv de muncă cu participarea unui mediator se efectuează în perioada de până la șapte zile lucrătoare de la data invitației sale (destinația) și se termină cu adoptarea părților la deciziile de soluționare a conflictelor de muncă colective convenite în scris sau elaborarea unui protocol de dezacorduri.

În cazul în care nu se ajunge la acordul părților în litigiu și a întocmit o listă de dezacorduri. din acel moment părțile se referă la a treia etapă a procedurilor de conciliere - arbitraj de muncă. arbitraj de muncă este un organism care acționează temporar pentru luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă, care este creat în cazul în care părțile la acest litigiu au convenit, în scris, la punerea în aplicare obligatorie a deciziilor sale (art. 404 TKRumyniya).

arbitraj de muncă este creat de către părțile la diferend colectiv de muncă și autoritatea guvernamentală relevantă pentru soluționarea litigiilor colective de muncă într-o perioadă de cel mult trei zile lucrătoare de la sfârșitul litigiului de către comisia de conciliere sau de mediator.

În cazurile în care evaziunea angajatorii (sau reprezentanții acestora) de la crearea de arbitraj de muncă sau nerespectarea cu lucrătorii săi decizii pot continua cu organizarea grevei. cu excepția cazurilor în care, în conformitate cu Codul muncii (cap. 1 și 2, art. 413), pentru a rezolva litigiul greva colectivă nu poate fi efectuată. În aceste cazuri, crearea de arbitraj de muncă este obligatorie, iar decizia sa este obligatorie pentru părți.

litigiilor colective de muncă se soluționează prin arbitraj cu participarea reprezentanților părților în litigiu în termen de cinci zile lucrătoare de la data creării sale. Recomandările de arbitraj de muncă pentru a soluționa litigiul colectiv de muncă transmis părților la litigiu în scris.

Acord. atins de către părți în cursul soluționării unui litigiu colectiv de muncă se face în scris și va fi obligatorie pentru părți. Monitorizarea execuției se realizează de către părți a litigiilor colective (art. 408 TKRumyniya).