Motivele pentru a aduce oamenii împreună într-un grup, dinamica de grup și dinamica relațiilor de grup,

Este dificil de a identifica o singură cauză care ar explica de ce oamenii se adună în grupuri informale. Este clar că diferite grupuri aduc diferite de satisfacție a membrilor săi, motiv pentru care o persoană poate de multe ori vin în mai multe asociații informale diferite. Motivele tipice pentru aderarea la persoanele din grup sunt prezentate în tabelul 1.

Tabelul 1. Motive pentru aderarea la persoanele din grupul

Devenind un membru al unui grup, fiecare persoană care reduce probabilitatea de posibilitatea de „a fi singur“, se simte mai puternic, mai indoiesti de tine. Când oamenii vin împreună într-un grup, ele sunt mai mult succes se confrunte cu probleme emergente.

Uneori este necesar să se concentreze eforturile mai multor persoane, în scopul de a atinge un anumit scop. Poate fi necesar să se reunească abilitățile, talentul, puterea pentru executarea cu succes a misiunii de lucru. În acest caz, managementul ar trebui să se concentreze pe crearea de grupuri formale.

Stadiul de dezvoltare a grupurilor de lucru și organizațiile

În dezvoltarea sa, organizarea și grupurilor de lucru a avut loc o serie de etape, fiecare dintre ele are propriile sale particularități ale relațiilor interpersonale și atmosfera psihologică generală în cadrul grupului.

Prima etapă, nucleație. Se caracterizează prin incertitudinea structurii, lipsa de conducere și obiectivele de existență a grupului. Membrii organizației încearcă să selecteze modul de comportament adecvat, să se adapteze la grupul pentru a găsi un lider. Această etapă este finalizată într-un moment în care oamenii devin conștienți de ei înșiși, ca parte a grupului.

Următoarea etapă de dezvoltare rapidă este uneori numită perioadă de conflict intra. În această perioadă, toți membrii echipei sunt conștienți de faptul că există deja acest grup, dar oamenii sunt încă rezistente acest grup într-o anumită măsură, îi lipsește de individualitatea lor, impune condițiile sale. În această etapă, inflameaza lupta pentru conducerea în echipă, nu există încă nici o unitate, pentru relațiile din interiorul grupului caracterizate de tensiune. Această etapă se încheie atunci când organizația există o structură organizatorică clară, cu un sistem elaborat de subordonare.

În a treia etapă a relației dintre oameni continua sa evolueze, iar trupa, are capacitatea de a „ambreiaj“. Organizația a definit deja, sa mutat liderul, oamenii care lucrează în ea, unite prin obiective și reguli de reguli comune de comportament. Aceasta este o perioadă de funcționare normală a grupului, în cazul în care membrii grupului sunt exact ceea ce se cere de la ei.

A patra etapă se numește cel mai înalt punct de dezvoltare a organizației. În acest stadiu, structura sa a fost în cele din urmă identificată și acceptată de toți membrii săi. Membrii grupului au stabilit deja relația lor și a format așteptările grupului, a învățat care este rolul lor, care este punctele forte și punctele slabe ale colegilor locul de muncă. De acum energia de afaceri este cheltuit nu pe familiarizarea cu particularitățile lucrării, precum și cu privire la punerea în aplicare eficientă a sarcinilor specifice.

Pentru grupurile lungi-existente, aceasta este ultima etapă în dezvoltarea. Cu toate acestea, asociații temporare, echipe și alte grupuri similare, scopul pe care - executarea unei singure sarcini, chiar și trecând prin faza de distrugere și de reînnoire. În această etapă, grupul se pregătește să se dizolve, toată atenția grupului este îndreptată pentru a minimiza propriile lor activități. Angajații au percepții diferite ale acestei etape: unii se bucură de un sentiment de implinire, în timp ce altele pot deveni deprimat din cauza conștientizării posibilității de a pierde tot ceea ce le-au realizat în acest loc de muncă (inclusiv sentimente de prietenie și parteneriat).

Mulți cercetători cred că grupul cel mai eficient de funcții în timpul primelor patru etape de dezvoltare (în care creșterile de eficiență ca una se mută de la prima la a patra etapă). în dezvoltarea sa echipe pot sări peste unele dintre pașii, sau de a lua doi pași la un moment dat (de exemplu, dezvoltarea rapidă și cel mai înalt punct al organizației). Uneori, grupul a revenit la etapa a trecut deja.

Etapa interpersonală

Structura informală formată sub influența mecanismelor psihologice de reglementare a colective de acțiune - adaptare, comunicare, identificare și integrare.

În prima etapă a echipei de dezvoltare a dominat structura formală: lucrătorii tratate în conformitate cu modelele comportamentale post-, uita la fiecare alte sentimente, de multe ori ascunse adevărate, obiective și metode de lucru nu sunt discutate împreună, munca în echipă este slabă.

În a doua etapă există o reevaluare a calităților personale și profesionale ale capului, impresia pe colegi, începe procesul de formare a grupurilor în cadrul echipei, se poate lupta pentru conducere. Diferențele discutate în mai deschis, încearcă să îmbunătățească relațiile reciproce în cadrul unui grup de lucru. În cele din urmă, de „slefuire“ capete, structură informală în mod clar vizibile, banda atinge un anumit grad de coordonare a membrilor lor. Acest lucru se întâmplă atunci când coeziunea grupului poate avea o orientare pozitivă, negativă sau conformiste. În primul caz, primul grup primește cea mai bună afacere și calitatea morală a membrilor săi, oamenii săi fac parte din această echipă, problemele care apar sunt rezolvate în mod eficient, proactiv si creativ. În al doilea caz, cea mai mare parte din energie este cheltuită pentru participarea personalului la conflicte între diferite grupuri, lideri informale și formale, să clarifice relația cu alte unități. Probleme de producție, deoarece se estompeze în fundal. Orientarea conformist se caracterizează printr-un pur extern, lucrătorii de partid ostentativ rezultatele muncii lor, indiferenta la eforturile colective. Sferă de interese ale angajaților este în afara grupurilor de lucru: activitatea politică, familie, probleme personale, etc.