poziție orizontală

Instrucțiuni pentru contabil

Teste pentru contabil

documentele pentru contabil

Alternativ, căutarea pentru o ierarhie corporativă verticală rigidă a fost întotdeauna o obsesie de teoreticieni de management. Recent, unul dintre cele mai elegante și de gestionare a conceptelor discutate în Occident a devenit un așa-numita holakratiya (holacrație) - o altă încercare de a învăța cum să construiască auto de adaptare a structurii de distribuție pe orizontală.

Șeful companiei în tranziția către holakratiyu pierde o parte de gestionare a energiei - dar, în conformitate cu sustinatorii conceptului, nu este atât de simplu. „Unul dintre principiile-cheie holakratii - responsabilitatea personală pentru munca lor, și aceasta nu înseamnă că societatea nu va fi lideri - a spus Dzhon Banch, unul dintre consultantii, ajutand Zappos cu introducerea noului sistem. - Există întotdeauna oameni care lucrează într-un pic mai mult înțelegere a dimensiunilor și responsabilităților decât ceilalți angajați. Holakratiya ajută fiecare angajat în fiecare rol pentru a deveni un lider mic, un antreprenor ".

Stand într-un cerc

Într-un sens, o idee de sistem de management al modului holakratii bazat pe o anarhie completă, nu este destul de adevărat. Rolul angajaților cheie care acordă prioritate și monitorizarea resurselor din organizație este salvat ( „link-uri de conducere“ doar acum ele sunt numite). Poziții ca atare nu interzice holakratiya pur și simplu se concentrează asupra faptului că rolul fiecărui angajat în cursul normal al afacerii - chiar și în termen de o zi lucrătoare - poate varia în funcție de sarcinile și proiectele. Deci, lipit de ea o etichetă oficială cu desemnarea statutului său în organizație, sau să atribuie unui departament sau departament - este inadecvat. Așa cum sa explicat de Brian Robertson, holakratiya încercarea de a face o structură tradițională distribuită-companie a monarhiei ca un oraș modern, în cazul în care toată lumea urmărește propriile interese, dar, de asemenea, servește ca un obiectiv comun.

Cum arată interiorul companiei, existente în conformitate cu principiile holakratii?

În primul rând, o structură organizatorică care este în continuă evoluție și nu are unități de afaceri permanente sub forma unor departamente, departamente, birouri, etc. Structura de bază a elementului - așa-numitul cerc care unește personalul pentru a îndeplini o sarcină: .. Proiecte vânzări, operațiuni, finanțe, contabilitate, marketing ... o persoană poate fi membru al câteva ture, deoarece acestea se suprapun și pot fi „imbricate“ în cercurile de dimensiuni mai mari. Cel mai mare - „Termenii generali de“ format din personal din toate rolurile majore.

In anii 1980, experimentele cu structuri de gestionare plate au fost considerate fără succes: unele companii nu au fost în măsură să se organizeze, alții - personalul-cheie care au pierdut încetat să vadă în fața perspectivelor de carieră tine.

În al doilea rând, aceasta este o procedură specială de cooperare și formarea de comunități, reglementate prin „constituție“. Ea se bazează pe întâlniri periodice, în care participanții discută regulile comunitare de joc și rolul fiecărui angajat, adaptarea structurii organizatorice la situația actuală și obiectivele companiei.

În al treilea rând, acesta oferă întâlniri operaționale în care participanții cercuri pentru a partaja informații și permit așa-numita fricțiune - golurile dintre modul în care orice proces în companie funcționează de fapt și modul de a lucra în mod ideal. Fiecare participant poate intra într-un cerc de o anumită frecare, în orice moment și să propună o soluție pentru a le depăși. Astfel holakratiya promovează soluționarea rapidă a oricărei probleme deosebite legate de un anumit rol, fără a fi conectat la alte cercuri și roluri la nivel micro.

În cele din urmă, holakratiya recomandă utilizarea unui software special - Wikipedia corporative de sticlă Frog. Acest software oferă fiecărui angajat posibilitatea de a vizualiza companiei constituție, rolurile și sistemul comunitar, să stabilească și să monitorizeze întâlnirile de operare și gestionare.

Pentru a explica de ce societatea poate fi necesară holakratiya, Brian Robertson la formarea lor arată întotdeauna structura tradițională ierarhică, cu o varietate de funcționar (lanț de comandă) și ascunse (relații informale) de comunicații, și apoi întreabă publicul ce probleme pot da naștere la o astfel de structură. Răspunsurile sunt întotdeauna aceleași: un întâlniri lungi și inutile, nici o schimbare, obiective neclare, lipsa de implicare în proces, de destinație rău, rigiditatea structurii, jocuri politice, birocrația, lipsa de comunicare ... Apoi, explica Robertson, toate aceste probleme - mai degrabă decât „scapari“ în sistemul ierarhic ca și caracteristicile sale esențiale, care sunt aproape imposibil să se stabilească.

Holakratiya încearcă să abordeze aceste probleme în detrimentul mai multe diferențe fundamentale. Pe de o parte, atunci când acesta nu este supus controlului oamenilor și rolurilor - fiecare dintre care poate juca orice angajat. În fiecare rol are un scop clar și zona de responsabilitate (toate semnele din Wikipedia corporative), iar fiecare angajat poate lua pe mai multe roluri. Pe de altă parte, în mod clar holakratiya delimiteaza reuniunea de organizare pentru a discuta progresele înregistrate cu privire la structura dinamică și de funcționare atunci când problemele de afaceri rezolvate - cheltuieli, astfel încât linia de demarcație între activitatea în afaceri și să lucreze în afaceri. holakratiya Per total - este ceva de genul un sistem de operare, care poate rula mai multe aplicații. Compania oferă o platformă pentru angajați și comunitățile în care acestea sunt incluse; după fiecare rundă decide propriile sale probleme locale, folosind o platformă comună pentru întreaga companie, a semnat Constituția.

Unul dintre susținătorii metodei - Ev Williams, co-fondatorul Twitter. Acesta utilizează holakratiyu pentru a controla platforma de publicare medie, de numerotare aproximativ 50 de angajați. Jason Stearman, HR-director și designer de mediu, convins că principalul avantaj al conceptului - aceasta este promovarea autonomiei și independent de luare a deciziilor. Din acest motiv, multe holakratiya inițial pare a fi ceva nenatural - din cauza bazate pe rezultate, mai degrabă decât un lanț de subordonare. „Dacă tocmai ați început să lucreze pentru compania, holakratiya vă încurajează să pună întrebări la întâlniri regulate, dar s-ar putea să nu fie atât de ușor“ - spune Stearman. Pentru a adăuga holakratii „umanitate“, în mediul utilizat ca urmare mentorii, același model este acum încearcă să Zappos.

Holakratiya desființeze ierarhiile obișnuite și șefii companiilor. În schimb, unitățile de afaceri există „cercuri“ - grupuri de angajați care vin împreună pentru a rezolva o problemă.

capcane

În ciuda faptului că în mod oficial managerul în roluri holakratii absente și înlocuite respective, tranziția, în conformitate cu Denning - doar o schimbare de semne: „Omul în rolul managerului de proiect este responsabil pentru crearea și dezvoltarea planului de proiect, contractele de întreținere, indicatori de evaluare, contacte cu clienții și așa mai departe. Din faptul că o persoană nu „ia pozitia de manager“ și „a lua parte“, în principiu, nimic nu sa schimbat. " După cum susține Denning holakratiyu mulți percep ca fiind haos, dar sistemul nu este haotic - pentru că cel puțin hardcoded decât ierarhia tradițională.

Cu toate acestea, principala problemă holakratii Denning vede lipsa de atenție la client: toate mecanismele de feedback prevăzute în Constituția metodei se referă numai la procesele interne. Dacă există „frecare“ asociat cu nemulțumirea clienților, holakratiya nu oferă metode de soluție. „Când tot acest timp, - spune Denning - plătite proceselor de management micromanagement și feedback-ul extern nu se acordă nici o atenție, mulți ar putea crede că procesele interne sunt extrem de importante, iar opinia clientului rămâne pe locul al doilea. In timp ce acest lucru se întâmplă, holakratiya nu rezolvă problema principală. - Cum de a crea valoare pentru clienții prin inovare constantă și de transformare organizațională "

CEO-ul Tincup Co și expert de marketing William Tinkap compară conceptul de religie, și descrie o serie de capcane, care structura holakraticheskaya se poate întâlni.

De exemplu, holakratiya descriere foarte detaliată a modului în care organizația ar trebui să fie dezvoltate în etapa de creștere, dar spune aproape nimic despre crize și modalități de depășire a acestora. Deci, în cazul în care o companie este vital să concedieze un număr semnificativ de angajați care vor accepta această soluție? Cum de a preveni crearea de coaliții și alte probleme asociate cu rețelele informale? Dacă cineva nu poate face față cu responsabilitățile lor, concedierea unui angajat poate deveni o durere de cap: un proces lung și neplăcut de întâlniri și de vot sunt garantate.

Potrivit Tinkapa cel mai bun simt holakratii lucrătorilor independenți, oameni care nu sunt obișnuiți să se supună. Cu toate acestea, toată lumea este diferit, și egalitatea deplină nu poate fi cea mai bună opțiune pentru toată lumea. Ca rezultat, holakratiya poate deveni o structură de succes pentru nu mai mult de o suta de companii.

O altă problemă, care alocă Tinkap - cariera „Holakratiya - structură plană. Cu toate acestea, există un mic secret: noi toți vrem să știm ce se va întâmpla în continuare. Trăim visul american. Organizarea complet plat, viitorul nostru este învăluită în mister; Acum holakratiya arată ca un truc elegant, care este proiectat pentru a atrage pe cei douăzeci de ani și să îi convingă că lucrările pot fi organizate într-un mod diferit. Când acești tipi se căsătoresc, cresc, copiii zavedut, ei doresc un pic de bani, putere și încredere în viitor. Vor fi ei în stare să o facă într-o structură complet plat? Nu sunt sigur. Ei vor pleca. "

Unii experți spun că natura umană poate fi mult mai puternică decât orice structură impusă. Potrivit profesorului de afaceri MIT Sloan School Jen Klein, era deja totul. Ultimul val de interes în structurile de conducere plate a avut loc în 1980: în timp ce unele companii mari au încercat să scape de ierarhia la nivelurile inferioare. De exemplu, eliminarea supraveghetorilor Shell la cel mai scăzut nivel de management în ulei al companiei a dus la consecințe neașteptate: unii angajați renuntat pur si simplu, fără să vadă perspective de carieră, în timp ce alții nu au reușit să se organizeze.

Cât de gravă este „aplatizare» Zappos - nu este clar. Potrivit unor surse, compania rămâne în continuare manageri care determină salariile pentru toți ceilalți, și unii angajați au mai multe puteri decât altele. Potrivit Dzhen Kleyn, schimba structura organizatorică poate fi mai re-branding, mai degrabă decât o revoluție cu drepturi depline. In timpul studiului, ea a fost în stare să găsească o singură societate în ultimii 30 de ani, a reușit să lanseze cu succes și să mențină structura organizatorică fără posturi, și manageri. Numele companiei Klein nu a dezvăluit, dar descrie ca o mică fabrică în mediul rural, cu liderul de necontestat și angajații care aparțin două familii locale mari. „Nu știu cum să fie în măsură să organizeze Zappos este una și jumătate mii de angajați, - spune Klein. - Cu toate acestea, ei au o mare oportunitate ".