Cum de a verifica un angajat pentru ocuparea forței de muncă 1

Există situații, atunci când se aplică pentru un loc de muncă solicitant înfrumusețează faptele vieții de lucru, chiar și ascunde neajunsurile evidente. Noi știm ce să acorde o atenție la cap, citind rezumatul reclamantului pentru postul vacant.

Destul de des face nu este în întregime CV-ul plauzibil face ca situatia in sine, care sa dovedit a fi un om: este nevoie de cineva rapid, fără prea mult căutarea, schimbarea locului de munca (sa zicem, o femeie-mama a părăsit soțul și ea trebuie să lucreze pentru două și un singur mame, multi angajatori atitudine părtinitoare). Deci, ia experiența solicitanților de credit extra „aptitudini speciale, sau vice-versa - încercați unele fapte ascund.

Angajatorii au adesea propriile lor criterii de selecție a angajaților. Totul depinde de politica de personal a organizației și preferințele personale ale capului (uneori, joacă rolul de gen, vârstă, calificări educaționale în calitate de candidat, și așa mai departe. D.) De-a lungul anilor, fiecare companie dezvoltă sale criterii de selecție proprii, „firmă“, „secret“ și atunci când intervievarea metode, familiarizarea cu datele personale ale solicitantului. Mulți pregătit dinainte „întrebările preferate,„un expert în selectarea lor sigur de a cere fiecărui candidat, indiferent de locul de muncă.

Dacă sunteți un angajator și s-au ciocnit cu selecția de personal pentru prima dată (sau în momentul în care nu își pot permite să angajeze un cadru de agentii specializate recrutor) va trebui să stăpânească această știință tine.

În cazul în care pentru a începe?

Succesul oricărei afaceri (și orice căutare, inclusiv) este în desemnarea corectă a scopului final. Trebuie să fie clar ce fel de specialist este necesar pentru postul vacant. Și este important nu numai pentru educație și experiență de muncă, dar, de asemenea, calități personale. Trebuie să decideți dacă firma dvs. este gata să-și asume serviciul de personal mai puțin calificat și să-l instruiască sau are nevoie de un specialist, care va fi gata să sară „de pe bat“ într-o singură persoană pentru a se trage o anumită direcție.

Specialistul are un preț

Este necesar să se determine nivelul de salarizare pe care organizația le poate oferi pentru această poziție (desigur, în cazul în care noul post vacant). Puteți începe cu monitorizarea salariilor în cadrul unei anumite profesii - astfel de statistici sunt portaluri mari de recrutare. Este necesar de a învăța cum să plătească postul, explora CV-ul postat pe condițiile date (oraș de reședință, vârstă, experiență, și așa mai departe. D.) Toate aceleași site-uri de recrutare, în special site-uri care permit acest lucru. Strămutată, desigur, nu este necesar - va fi suficient de primele trei site-uri, așa cum cei mai mulți solicitanți concentrat, ca de obicei, era pentru ei. Efectuarea selectarea salariului, definiți publicul țintă, adică rezumatul, veți învăța și de la care selectați candidați potențiali.

Practica a demonstrat că mamele singure lucrători activi de conștiință.

Ce poate fi alertat în studiul așteptărilor salariale candidat? În mod firesc, abaterea de la indicatorii standard. În cazul în care specialistul solicită îndeplinirea atribuțiilor contabilului șef, evident, salariile mici, poate doriți să specificați cât de mult timp el este dispus să aloce pentru a lucra. Sfătuiește specialist de frunte pe agenții de recrutare de personal „Unitate“ Vitaly Lawrence. „De multe ori oamenii sunt plasate separat, având în vedere că acestea vor fi în măsură să-și îndeplinească sarcinile profesionale la domiciliu sau în combinație, dar nu a specificat această informație.“

puncte cheie

Trebuie să fie identificate și candidat de vârstă. Echipa, personal de femei adulte, este nepotrivit să ia o fată tânără (sau invita echipa de tineri bărbați la vârsta de patruzeci de ani „“). Cu toate acestea, există excepții, dar acest lucru poate fi determinat numai într-o întâlnire personală. În cazurile în care este dificil de a găsi un candidat pentru un anumit loc de muncă, un astfel de risc este uneori merge, și se justifică.

Atunci când un angajator a fost prezentat anterior o „preferințele de vârstă“, în selectarea unui viitor angajat, el plasează solicitantul într-o situație dificilă. În cazul în care solicitantul pentru postul vede că corespunde la pozițiile tuturor cerințelor, în plus față de vârstă, se poate adăuga sau scădea-vă câțiva ani. Este ușor să ne dăm seama că o zi se va întâmpla în mod inevitabil. Deși este posibil ca adevărul va fi dezvăluit deja la momentul angajatului la locul de muncă.

Următorul rezumat grafic - „Educație“. Se întâmplă că, pe pozițiile specifice angajatorii caută angajați care au realizat unele colegiu, și chiar unele facultate. Dar, de regulă, calificarea este încă determinată nu de numele instituției, și experiența de muncă. Notă prezența certificatelor de finalizare a cursurilor și sesiuni de formare, precum și durata acestora (sunt de acord - numele prelegerii poate fi puternic și de a atrage atenția, și a ascultat ore, în acest caz, poate fi ..., „nimic“).

„Experiența.“ Ei bine, în cazul în care solicitantul furnizează un rezumat al companiei în care a lucrat. Contabilitate, de exemplu, pot diferi fundamental în organizarea de tranzacționare și de producție. Să acorde o atenție la lista de locuri de muncă și o perioadă de „serviciu“ în fiecare dintre aceste companii. În cazul în care angajatul „a sărit“ din loc în loc, nu a lucrat pentru mai multe companii într-un rând de peste un an, an și jumătate, - să fie pregătită pentru faptul că, cel mai probabil, ai prea pentru o lungă perioadă de timp nu este întârziată au, în timp ce angajatorul este interesat în principal, pentru a găsi angajat „la comanda“ si „lung“.

Ar trebui să citiți cu atenție, ce abordează în mod specific cu solicitantul într-un loc de muncă anterior. Aceste informații vor servi drept sursă de întrebări să-i ceară un interviu. Acest mic relaxare a interlocutorului și de a ajuta este întotdeauna mai ușor să vorbească mai complet deschisă (omul pe care el a făcut și el știe, mai degrabă decât să răspundă doar la întrebările: „Cum faci asta“ „Știi asta e,“ sau poate continua probleme dificile mai târziu.

Este demn de atenție la cariera de creștere potențial angajat. Din ce poziție o persoană a început cariera sa și ceea ce a fost pe ultimul loc de muncă, cât de multe ori au promotii. Dacă invitați un candidat pentru locuri de muncă, care este în mod constant merge în sus pe scara, să fie pregătită pentru faptul că, după un timp, el va fi înghesuit în cadrul dumneavoastră propus. Rata reală, dacă organizația dumneavoastră este gata să-i ofere posibilitatea de a crește cu timpul. Un solicitant, care de mai mulți ani a lucrat în același birou, este probabil să fie un bun interpret care știe treaba. Dar nu-l aștepta inițiativă prea proactivă și mare. Daca aveti si voi sunt adesea întârziate și „locuri de muncă de vârf“, un astfel de candidat este probabil să fie tensionate.

Dublu-a verifica dacă un candidat a lucrat timp de o specialitate sau „galop“, în nici domenii legate de modul. Poate că un concurent nu a găsit încă o „nișă“, iar munca pe care va fi următorul pas în căutarea singur. Atunci când invitați un potențial angajat pentru un interviu, cere-le să aducă de-a lungul o copie a cărții de muncă. Veți fi capabil de a verifica datele cu CV-ul real: se întâmplă că acestea sunt departe unul de altul. Dacă acest lucru nu este posibil, verificați aceste informații atunci când angajarea unui membru al personalului va aduce cartea lucrare originală. Diferențele din aceste date drastica poate servi ca un motiv de refuz de angajare.

Mai presus de toate, să fie conștienți de faptul că în cazul în care postul de contabilitate de specialitate modeste se adresează persoanei care a condus un departament de contabilitate mare, timp de mai mulți ani, veți obține un specialist de înaltă clasă, dar probabil nu pentru mult timp. Probabil, el a fost de acord să reducă cererile lor de salariu și poziția, dar atunci când a primit o ofertă care corespunde calificărilor sale, el va lăsa un loc de muncă temporar.

„In plus fata de mine pot să spun. "

La sfârșitul candidaților sumare, de obicei, scrie despre competențe informatice, limbi, despre calitățile personale, interesele, realizările lor specifice, care au avut loc, atunci când a lucrat în organizații anterioare. Uneori, această informație este destul de cuprinzătoare și pot spune multe despre un candidat. Dar, de multe ori, în coloana „calități personale“ aplicanți sunt introduse în același set tradițional de cuvinte .. „Atent“, „precis“, „executiv“, „stressoustojchivyj“, „responsabil“, etc, care este, descrie „candidatul ideal“. Destul de probabil, așa cum este ea, și poate doar oamenii copiat dintr-un alt punct de sinteză. Pentru a ajunge la adevăr, cere candidatului să dea un exemplu în procesul de interviu, precum și situațiile în care a arătat, de exemplu, rezistență la stres și ceea ce el are premisele pentru a se asigura că se consideră ca atare.

Nu ezitați să apelați la locul anterior de munca unui angajat

Unii angajatori caută personal cu o limbă străină. Dacă aveți nevoie de un candidat cu o cunoaștere perfectă, de exemplu, Engleza de afaceri, merită să se concentreze atenția asupra acestui fapt, mai ales în cazul în care nu există nici o mențiune în rezumatul finalizarea cursului, școli speciale și așa mai departe. D. Verificați în timpul interviului în cazul în care solicitantul a studiat limba. Este posibil ca el nu a considerat că este necesar să se precizeze aceste informații în rezumatul; Dar, dintr-o dată, găsirea unui loc de muncă adecvat, el a atribuit cunoștințele sale de limbi străine, dar în realitate nu este. În cazul în care o astfel de calificare ca pretendent cunoștințe pentru postul unei limbi străine, vor fi necesare în organizația dumneavoastră se pregătească pentru testele angajaților.

Vitalij Lavrentev sfatuieste examina cu atenție informațiile de candidat anterioare de locuri de muncă și inel de cel puțin trei foști lideri care au avut opinia unanimă a candidatului.

Encyclopedia practice Contabil