Post a capului - începutul dreapta într-un loc nou

În urma numirii șefului noua poziție el mereu întrebări: „? Unde începe“, „Cum să trecem la afaceri?“

Practica arată că șeful novice este de multe ori în primele săptămâni ale operei sale merge în „defensivă“, de așteptare, vizionarea, evaluarea. În același timp, de regulă, un astfel de comportament este pe deplin înțeles de alții care par să creadă că adaptarea este destul de natural. Când aclimatizarea este finalizată, iar noul lider într-adevăr este luat pentru munca, succesul său este de multe ori mai mic decât ceea ce a arătat în postul anterior. Deși s-ar părea, el a trebuit să-l țină în noul post.

Ceea ce face capul în defensivă?

Ce se poate face în această situație?

Mulți, pentru a primi o marire de salariu, se poate dovedi capacitatea sa de a gestiona cu succes divizii mai importante. Aparent, ei sunt capabili să intuitiv prin încercare și eroare, găsiți strategii de adaptare la noile responsabilități.

Ce este această strategie? nu este proprietatea comună ar putea face?

în Studii de Management de către experții americani au arătat că apariția strategiei în noua poziție este posibil să se formaliza. Strategia lor ei văd ca o „strategie de progres“. Breakthrough în loc de introducerea noului post.

Esența strategiei descoperire este că procesul de adaptare la o poziție de conducere este împărțit în trei etape.

1. Pentru a asculta și ton

În mod activ și cât mai curând posibil, pentru a clarifica scopul și diviziunea generală a problemei. Pentru a face acest lucru, trebuie să examineze cu atenție poziția unității. Încearcă să înțelegi imediat ce să se aștepte de la superiorii tăi, și pe baza a ceea ce criterii care intenționează să evalueze progresul.

Fără întârziere înțelege ce face fiecare dintre subordonații dumneavoastră și ce poate face.

Pentru a identifica „blocaje“ în unitatea de lucru, îndepărtarea care va oferi cea mai mare creștere a productivității și calității muncii a personalului.

Cu ajutorul fostului lider și subalterni să analizeze cu atenție ceea ce sa făcut sau ce trebuia să fie făcut pentru a aborda identificate „blocaje“.

Încercați să implice în mod activ angajații lor la o discuție directă a propunerii. Pentru a stabili relații cu noi subalternii care sunt întotdeauna de așteptare pentru primii pași.

2. Pentru a stabili obiectivul următor

Schiță proiectelor eliminarea blocajelor „“.

Nu se poate conta doar pe inteligența sa. Iată de ce. De proiecte de reformă ar trebui să fie în primul rând o bună cunoaștere a realității acestei unități, iar aceste cunoștințe nu pot fi achiziționate în câteva săptămâni. Pentru a rezolva această problemă aveți nevoie pentru a reîncărca ideile tale la alții, superiorii, subordonații și colegii.

Prin angajarea în munca subordonaților, ia în considerare proiectele care vor spori succesul unităților de lucru și, mai important, va îmbogăți toată experiența valoroasă de a lucra împreună.

Pentru a nu dispersa forțele sale, departe de proiectele propuse nu mai mult de unul sau doi, lăsând restul să meargă pe cont propriu. Desigur, pentru a efectua selecția nu este ușor, mai ales că experiența într-un loc nou nu.

Prin urmare, cel mai bine este să se selecteze proiecte pe baza următoarelor criterii.

Importanța și actualitatea. Proiectul ar trebui să se concentreze pe sarcini care sunt vitale pentru o unitate dată și pentru o lungă perioadă de timp de așteptare pentru soluțiile lor. În caz contrar, sugestiile dvs. va fi considerată ca o abatere de la problemele importante cu adevărat și sprijin te.

Masurabilitate. În cazul în care rezultatele proiectului nu vor fi evidente și măsurabile, interpreții nu vor fi în măsură să evalueze dacă acestea au reușit să obțină nimic sub conducerea dumneavoastră, și dacă acestea ar trebui să încerce atât de tare.

pe termen scurt. Punerea în aplicare a selectat trebuie să aducă rezultate concrete ale proiectelor, nu mai târziu de 4-6 săptămâni, sau entuziasmul angajaților dvs. vor începe să se estompeze, și, prin urmare, ei vor lucra mai puțin greu. Acest lucru pune în general, proiectul de risc.

Autonomie. Luate la început, este necesar doar pentru acele proiecte care pot fi puse în aplicare în cadrul mandatului și cu resursele disponibile. Toate proiectele pentru punerea în aplicare a care necesită potrivire suplimentară de sus sau alocarea de resurse suplimentare puse deoparte pentru mai târziu - acum acestea sunt periculoase pentru tine.

Persuasiunea. Punerea în aplicare a proiectelor selectate trebuie să certifice capacitatea dumneavoastră de a utiliza cu succes tehnici noi nu aplicate anterior în divizare, sau capacitatea de a crește în mod semnificativ productivitatea în diviziunea. Cu toate acestea, prea mare pentru a ridica „bara“ nu este în valoare. Ar trebui să-l ia cu siguranță la prima încercare. Înregistrări de personal până acum.

Cu alte cuvinte, apucați la prima sarcina de a vieții private, dar care rezultă din problema generală care trebuie rezolvată în noua unitate.

3. Pentru a organiza și efectua lucrările

Pentru atingerea obiectivelor sale, este necesar să se planifice cu atenție lucrările pentru punerea în aplicare a proiectului. Aceasta va contribui, de asemenea, să învețe pe stilul merge subordonat noului lider și pregătit pentru a rezolva probleme mai complexe în viitor.

Amintiți-vă că sunt la fel de a fi important pentru a atinge obiectivele stabilite și de a preda noi subordonații să lucreze ca parte a unui management greu și disciplinarea. Este obiceiul de a realiza obiectivele creează o bază solidă pentru activitățile de succes în comun, atunci când trebuie să se confrunte cu mai multe provocări.

Prin dezvoltarea obiceiul de a atinge „scopuri“, la început este recomandabil să respectați următoarele reguli:

- pentru fiecare angajat pentru a furniza obiective clare, foarte specifice;

- aprobă planul de lucru pentru fiecare angajat, care să indice în mod clar când și ce trebuie să facă;

- monitorizează în permanență punerea în aplicare a proiectului, cu ajutorul unor rapoarte săptămânale scurte scrise ale fiecărui interpret sau ateliere de lucru săptămânale.

„Trust, dar verifica!“ Acest principiu este important mai ales în perioada inițială.

În primul rând, raportarea săptămânală vă permite să verificați rapid dacă ați dezvoltat un plan de acțiune nu este necesară în cazul în care imediat corectat în mod corespunzător.

În al doilea rând, se va arăta angajații dumneavoastră că sunteți lider orientate spre poartă, nu o giruetă își schimbă direcția în fiecare zi.

Sunteți încă prea familiarizat cu subordonații, iar unii formalismul nu te va răni. Desigur, angajații sunt obișnuiți cu relațiile informale cu fostul lider, o astfel de abordare nu ar putea ca la început.

Fii tu însuți, să fie exigent lider care poate atinge în mod constant obiectivele, chiar dacă aceasta nu provoacă euforia printre subordonații. Nemultumirea este redusă imediat ce abordarea dvs. va începe să facă progrese.

Cel mai important lucru în această situație - nu renunță și amintiți-vă ce este aveți nevoie pentru a face cele mai mari eforturi. Ați venit să conducă noua unitate nu este o zi sau o săptămână, să fie pacient și nu dispera dacă în primele săptămâni ale apelurilor vor rămâne vocea în pustie. Este de afaceri ca de obicei. Amintiți-vă un singur lucru: primul succes schimba în mod dramatic situația în favoarea ta.

Punerea în aplicare a strategiilor de descoperire poate ajuta să începeți cu succes activitățile în regiunea în care vă aflați incompetent, și se lasă suficient de rapid pentru a deveni un adevarat expert în domeniile-cheie ale unității. În cele din urmă, calea propusă va permite noul șef mai lin și fără conflicte să dețină chiar o reformă substanțială a metodelor de lucru ale diviziunii.