De unde știi despre trecutul întunecat al angajatului
De multe ori, atunci când angajarea unui nou angajat în fruntea societății, este necesar să se obțină cuprinzătoare, și cel mai important, informații fiabile cu privire la calitățile personale și de afaceri să angajeze lucrători. Procedura de obținere și verificarea informațiilor despre el, în ciuda regulamentului relativ stricte, cu toate acestea, nu este perfect în multe feluri.
Liderii, cadre, ofițeri de securitate private în căutarea angajatului „ideal“ care îndeplinește toate criteriile cerințele de personal de curățenie și siguranță a întreprinderii, prea „zelos“, cu rezultatul care transcend nu numai prin principiile și valorile morale și etice, ci și o încălcare flagrantă a normelor legislația în vigoare. Astfel de acțiuni ale angajatorului poate fi înțeleasă ca într-un mediu de lucru în continuă schimbare, progresele științifice și tehnologice și concurența acerbă la cerințele de formare în mare nevoie de îmbunătățire a sistemului de recrutare de personal. Și dacă până de curând în ocuparea forței de muncă, accentul a fost în primul rând pe clarificarea nivelului profesional al candidatului de pregătire la locul de muncă, care este adesea determinată de criterii formale (educație, experiență profesională, rang, și așa mai departe. D.), în prezent în mod semnificativ cerințe crescut pentru calitățile personale ale angajaților și, în consecință, la un candidat pentru postul. În astfel de circumstanțe, în mod automat un conflict de interese ale angajatului și angajatorului cauzat caracteristica distinctivă a relațiilor de muncă bazate pe interesele distincte ale angajatorului și angajatului.
Prima sarcină, mai ales în situația actuală de criză economică - cea mai avantajoasă pentru a „vinde ei înșiși.“ În acest caz, de multe ori angajatul în muncă se ascunde „inutile“ din punctul de vedere al informațiilor sau furnizează informații false. O altă sarcină - nu să cumpere „un porc într-un poke“, și cel mai valoros și potrivite pentru sarcinile angajatului este capabil sa mareasca profitabilitatea companiei, pentru a contribui la promovarea acesteia pe piață și competitivitatea. Atunci când acest lucru este în continuare cel mai eficient mod de a evalua concurent și pentru a preveni posibila sa comportament „negativ“, merge în contradicție cu interesele societății sunt informațiile de verificare în avans care le sunt furnizate pentru un loc de muncă, și, de asemenea, acumulate în procesul de muncă.
Codul muncii în conformitate cu datele personale ale angajaților înțeleg informațiile necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă și cu privire la un anumit angajat (partea 1 al articolului 85 din Codul muncii). Ușor pentru a vedea că această definiție poate fi rezumată cu orice informații despre angajat. Și angajatorii adună adesea toate informațiile despre angajat. Pentru a atinge acest obiectiv, folosind diferite tipuri de chestionare și teste sunt efectuate într-un număr de companii Vetting poligraf, angajatorul a recurs la ajutorul unor investigatori privați, etc. Destul de multe ori de către angajat raportul cerere informații detaliate cu privire la starea sa civilă și imediată a familiei, condițiile de locuit, starea de sănătate, cu privire la faptele de răspundere penală, prezența înregistrare permanentă de ședere și mai mult, invocând faptul că ei doresc să aibă maxim ideea de ea, transformând astfel o linie subțire de separare a datelor cu caracter personal de informații care constituie viața privată o viață privată secretă, personală sau de familie al cetățeanului.
Nu e de mirare Codul Muncii a fost completat de capitolul corespunzător (№14), privind protecția datelor cu caracter personal ale lucrătorilor, care se aplică la Consiliul Labor Relations a primit următoarele specificații principiilor constituționale fundamentale:
1) un individ, drepturile și libertățile sale sunt valoarea supremă (articolul 2) .;
2) Dreptul și umane și civile, în conformitate cu principiile general acceptate și a dreptului internațional și în conformitate cu Constituția (h 1: 17) ..;
5) colectarea, stocarea, utilizarea și difuzarea de informații cu privire la viața privată a unei persoane fără consimțământul său nu este permisă (partea 1, articolul 24) ..;
6) Orice persoană are dreptul de a dispune în mod liber de abilitățile lor de a lucra, pentru a alege tipul de activitate și a profesiei (Art. 1, Art. 37).
Printre documentele și materialele care conțin informațiile necesare angajatorului în legătură cu raportul de muncă, locul principal este ocupat de:
1) Documentele prezentate la încheierea contractului de muncă (a se vedea. Art. 65 LC)
- pașaportul sau alt document de identitate;
- locul de muncă de înregistrare (cu excepția cazurilor de un loc de muncă pentru prima dată, înregistrarea privind condițiile de muncă la negru, pierderi, daune record de locuri de muncă);
- certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat (cu excepția cazului în care unește, pentru prima dată, precum și pierderea certificatului);
- documentele de înmatriculare militare (pentru serviciul militar și persoanele care fac obiectul militar obligatoriu);
După cum se poate observa din conținutul articolelor de mai sus, lista de mai sus este închis și nu conține nicio referire la documente, cum ar fi formularul de cerere, curriculum vitae, etc. Cu toate acestea, acest articol a constatat că, în unele cazuri, ținând cont de specificul prezentului cod, alte legi federale, decrete ale Președintelui România și prevederile Guvernului român poate prescrie necesitatea de prezentare la încheierea contractului de muncă a documentelor suplimentare (cerere de angajare, autobiografii, chestionare, anchete cu privire la venituri), în plus față de documentele prevăzute la art. Art. 65, 283 din Codul muncii.
2) documente din partea familiei lucrătorului, necesare pentru furnizarea de garanții ea legate de responsabilitățile familiale;
3) documente privind starea de sănătate a lucrătorului, în cazul în care, în conformitate cu legea, el trebuie să se supună unor examinări medicale preliminare și periodice;
4) documente care confirmă dreptul la garanții și compensații pentru anumite motive, specificate în legislație (de invaliditate, donație suplimentare, vă aflați în zona de expunere la radiatii ca urmare a accidentului produs la centrala nucleară de la Cernobâl, etc.) .;
5) un document al lucrătoarelor gravide și vârsta copiilor mamei de muncă legale condiții, garanții și compensații. Cele de mai sus poate fi ilustrată prin următorul tabel:
Tab. 1 Principalul criteriu - natura informațiilor colectate de către angajator
Datele cu caracter personal (informații despre angajat, angajator necesară în legătură cu relațiile de muncă - Articolul 85 al LC RF).